Come i manager dello studio possono reclutare e trattenere membri del personale diversificati

Una revisione sistematica del 2017 delle cure veterinarie per le comunità svantaggiate ha identificato i costi, l’accessibilità, la comunicazione veterinario-cliente, le barriere culturali e linguistiche e la mancanza di istruzione del cliente come i principali ostacoli. Incorporando approcci culturalmente competenti alla cura e aumentando la diversità razziale ed etnica dei team veterinari si possono affrontare molte di queste sfide, ha stabilito la revisione.

Il 18 luglio, Melody Martinez, ha presentato la sessione "La guida del Practice Manager all'assunzione per l'equità e l'inclusione" alla Convention AVMA 2023, tenutasi dal 14 al 18 luglio a Denver.

Martinez è presidente della Multicultural VMA (MCVMA). Ha anche fondato Acorde Consulting, una società di consulenza per la gestione dell'equità razziale e del cambiamento organizzativo.

Ha discusso i metodi per reclutare e trattenere personale razzialmente diverso, comprese le strategie per migliorare gli elenchi di lavoro; creare un processo equo di revisione delle domande; condurre interviste oneste e aperte; e costruire una cultura del lavoro più sicura per i potenziali dipendenti di colore.

Martinez ha spiegato che non esiste un manuale infallibile per costruire diversità, equità e inclusione (DEI) sul posto di lavoro.

"Ci vorrà molta pratica, molti tentativi ed errori e molta pazienza, ma, cosa più importante, ci vorrà la volontà di apportare le modifiche necessarie", ha detto Martinez.

Alcune cliniche si trovano ad affrontare sfide nell’attrarre e trattenere professionisti veterinari. Sebbene una cultura del luogo di lavoro accogliente e inclusiva sia vitale, affrontare questi problemi richiede un approccio articolato. Offrendo compensi e vantaggi competitivi, creando opportunità di crescita professionale, promuovendo attivamente il DEI e promuovendo un marchio di datore di lavoro positivo, le cliniche possono essere in una posizione migliore per attrarre e trattenere membri del personale diversificati.

I responsabili degli studi possono iniziare determinando come attualmente supportano i membri del personale con identità emarginate e come li attraggono.

“La perfezione non è l’obiettivo. Consapevolezza, azione e responsabilità continue lo sono”, ha affermato Martinez. "Ciò che serve è un'azione deliberata per garantire che le intenzioni si traducano nei risultati desiderati." Un annuncio di lavoro è la prima cosa che vede un candidato, quindi ciò che condividi o non condividi lascia un'impressione. Martinez ha dato le seguenti raccomandazioni:

"Quando qualcosa viene creato pensando a te, è più probabile che tu ti senta di appartenere, più propenso a sentirti leale verso l'azienda e più propenso a restare", ha affermato Martinez. I manager possono aiutare a creare un pacchetto di vantaggi inclusivi rivolto alle persone con disabilità identità. Ciò include vantaggi come:

“Per garantire che le persone di colore, i candidati con diversità di genere o le persone con disabilità abbiano una buona possibilità di essere assunti, il settore veterinario deve reimmaginare completamente il processo di colloquio”, ha affermato Martinez.

Ha suggerito che tutte le interviste dovrebbero essere condotte da un panel per evitare che i pregiudizi di una o due persone dettino le decisioni di assunzione. Con un panel, il gruppo può discutere collettivamente i punti di forza e di debolezza del candidato. Quando gli intervistatori identificano punti deboli o aree di miglioramento durante il processo di valutazione, il formato del panel consente discussioni collaborative per determinare se queste debolezze percepite sono sufficientemente significative da dire che il candidato non è qualificato o se rappresentano competenze allenabili che potrebbero essere sviluppate attraverso la formazione e il supporto.

Per aumentare la probabilità di assumere candidati diversi, il panel di interviste stesso dovrebbe incarnare la diversità che la tua clinica intende implementare. Se la tua attuale forza lavoro non riflette questo, valuta la possibilità di collaborare con partner della comunità o altre cliniche per fornire ulteriore supporto per il processo di colloquio.

"La maggior parte delle persone decide nei primi giorni o nelle prime settimane di lavoro se rimarrà per un lungo periodo di tempo, quindi è assolutamente fondamentale garantire che i dipendenti si sentano i benvenuti", ha affermato Martinez. Il senso di inclusione e appartenenza influenza in modo significativo il livello di influenza di un dipendente sul lavoro. È importante che i dipendenti in generale sentano che le loro idee e i loro suggerimenti non solo vengono ascoltati, ma anche presi seriamente in considerazione e messi in pratica.